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Die Reduzierung von Personalkosten und die Auflösung der Belegschaft

In der Unternehmenskrise hat, neben dem Betroffenen - haftenden Unternehmer - auch der Arbeitnehmer (AN) mit Einschneidungen in der persönlichen Lebensplanung zu rechnen. Ist der Insolvenzantrag gestellt, wird in der Regel sein Arbeitsplatz nach Zahlung von 3 Monaten Insolvenzausfallgeld unwiderruflich vernichtet.

Beschreitet der Unternehmer gemeinsam mit der Belegschaft andere Wege, zum Beispiel im Rahmen der Betriebsaufspaltung oder Ausgliederung, können Arbeitsplätze erhalten und langfristig gesichert werden. Die Kommunikation der Lösungswege sollte dem Krisenmanager vorbehalten sein, da in der Belegschaft meisst Vorbehalte gegenüber Aussagen der bisherigen Geschäftsführung bestehen.

Arbeitsverträge flexibel ausgestalten

Bereits prophylaktisch kann der Unternehmer durch die flexible Ausgestaltung von Arbeitsverträgen für eventuell kommenden Krisen vorsorgen. Erheblich ist hierbei auch die Befristung von Anstellungsverträgen oder die konsequente Ausgliederung der Belegschaft in sogenannte Beschäftigungsgesellschaften.

Dazu sollte der Rahmen der gesetzlichen Befristungsmöglichkeit, welche im Einzelnen bis zu 4 Jahren(!) gehen kann, vollumfänglich ausgenutzt werden.

Nutzung treuhänderisch gehaltener Beschäftigungsgesellschaften

Auch die Ausgliederung der Belegschaft in treuhänderisch gehaltene Beschäftigungsgesellschaften ist möglich. Dieses Verfahren findet häufig in der Betriebsaufspaltung, in der aussergerichtlichen und übertragenden Sanierung - sowie im Falle der Insolvenz seine Anwendung.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO, also die Bestimmung über Inhalt, Ort und Zeit der Erbringungsleistung des Arbeitnehmers, sollte so weit als möglich flexibel gehalten werden, was den Arbeitgeber in die Lage versetzt, sein Direktionsrecht komplexer auszuüben.

Lohnzusatzleistungen, wie

  • Provisionen,
  • Löhnerhöhungen,
  • Zulagen,
  • Weihnachtsgeld,
  • Urlaubsgeld oder gar
  • 13. Monatsgehalt

sollten unter einem Vorbehalt der Freiwilligkeit geleistet werden. In der Krise versetzt dies den Unternehmer in eine Lage, wo der Rechtsanspruch des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist.

Ein erfahrener Mediator wird die Interessen der Belegschaft ermitteln und die Kompromissbereitschaft fördern. Ist auf die Entlassung der Belegschaft nicht zu verzichten, müssen etwaige Sozialpläne erarbeitet werden.

Auch kann der Einsatz von externen Personaldienstleistern sinnvoll sein, um Mitarbeitern eine neuerliche Perspektive auf dem Arbeitsmarkt aufzuzeigen.

Abfindung - Kosten jahrelanger Betriebszugehörigkeit

Über Abfindungszahlungen muss generell separat entschieden werden. Nicht selten droht Unternehmen eine Krise aufgrund jahrelanger Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitern. Dennoch sieht der Gesetzgeber einige Möglichkeiten vor. Diese erarbeiten wir mit Ihnen gern nach Mandatserteilung.

Kurzarbeitergeld

Durch die Verlängerung der Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes durch die Bundesregierung, ist dem Unternehmer ein weiterer Baustein zur Minimierung von Personalkosten in wirtschaftlich turbulenten Zeiten an die Hand gegeben wurden. Jeder Unternehmer sollte die Möglichkeit der Kurzarbeit prüfen.

Entlassungen & Kündigung von Mitarbeitern:
Entlassungen und der Abbau von Personal und Belegschaft in angeschlagenen Unternehmen sind oft unvermeidlich. Die Entlassungen müssen sozial verträglich ausgestaltet werden. Ebenfalls ist mit den betroffenen Mitarbeitern gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Mitarbeiterproblematik in der Krise:

 

personalkosten

 

Viele Unternehmer sehen sich im Krisenfall ihres Unternehmens einer weiteren Front ausgesetzt, und,  wir müssen das offen aussprechen, auch sehr oft als eigentlicher Krisengrund angeführt werden kann - Die Arbeitnehmerschaft. Gerade Unternehmen mit langjähriger Aktivität am Markt und einem höheren Personalbestand haben im Krisenzyklus mit einer launischen und kaum noch beherrschbaren Belegschaft zu kämpfen. Treffen folgende Aussagen im wesentlichen auf Ihr Unternehmen zu, sehen wir aus unserer Erfahrung heraus akuten Handlungsbedarf.

Das Abweichen vom Unternehmensziel in der Krise seitens der Belegschaft führt nicht zuletzt zum Scheitern von Sanierungsplänen.

  • Im Unternehmen sind mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt
  • Das Unternehmen unterhält Zweigniederlassungen mit selbstständigen Niederlassungsleitern
  • einige Mitarbeiter sind gewerkschaftlich organisiert
  • im Unternehmen ist ein Betriebsrat installiert
  • seitens führender Angestellter werden keine krisenrelevante Sachverhalte offen angesprochen

Führende Angestellte, Vorarbeiter, Abteilungsleiter u.ä. können richtig eingesetzt und ausgewählt die Funktion einer arbeitnehmerrechtlichen Wetterfahne darstellen. Probleme die im Geschäftsalltag auftreten und nicht bis zum Geschäftsführer kommuniziert werden, bilden oft das Fundament der Unternehmenskrise. Statt dessen werden diese in der Kantine besprochen und es wird gewettert und gelästert. Haftungsrechtliche Risiken sowie Kapitalaufwand seitens der Gesellschafter und Geschäftsführer werden dabei selbstverständlich nicht berücksichtigt. Die eigentliche Krisenverschleppung findet daher oft im Bestand der Belegschaft statt. Das mag hart klingen, spiegelt aber nur unsere Erfahrung.

Der Arbeitsplatz darf nicht zur autonomen Zone des Arbeitnehmers werden.
Nicht selten erleben wir Strukturen in Betrieben, die eher einer Behörde anstatt eines Unternehmens in der freien Wirtschaft gleichen. Aufgabengebiete werden oft abgeschirmt und als untentbehrlich dargestellt. Dies ist aus Sicht des Arbeitnehmers nachvollziehbar, aber für den dauerhaften Fortbestand des Unternehmens gefährlich und auch dem Erhalt des Arbeitsplatzes nicht dienlich. Dem kann nur durch ein effektives Personal-Controlling vorgebeugt werden. Darunter verstehen wir keine Überwachung, sondern die effektive Messung der Personaleffizienz.

Erschreckend hoch ist das Anschwellen des Krankenstandes in der Unternehmenskrise. Aus unserem Praxisalltag können wir folgende typischen Handlungen der Arbeitnehmer feststellen:

  • Krankenstand steigt
  • Motiviation und Arbeitsbereitschaft sinkt
  • Projekte, Baustellen und Aufträge werden nur zögerlich fortgeführt und sprengen den dafür angesetzten Zeitraum
  • Grabenkämpfe zwischen einzelnen Niederlassungen und Abteilungen

Interessanterweise ist hier zu beoachten, dass diese Haltung der Mitarbeiter eigentlich nur durch einzelne "Wortführer" provoziert wird. Diese zu neutralisieren und den vermeintlichen Gesamtwillen zu untergraben ist eine unserer ersten Aufgaben in Unternehmen mit mit Personalbestand. Dazu stehen psychologisch besonders geschulte Berater zur Verfügung. Je nach Ausgangssituation werden dabei verschiedene arbeitsrechtliche Instrumente ihre Anwendung finden. Der genaue Ansatz zur Beilegung des Konfliktes kann allerdings erst nach umgehender Einzelfallprüfung ausgearbeitet werden. Der Geschäftsleitung ist wegen einer möglichen Verschärfung des Konfliktes dringend davon abzuraten, diese Massnahmen selbst durchzuführen. Insbesondere bei dem Umgang mit der Belegschaft ist im Krisenfall ist nicht selten das Gechick eines Machiavelli erforderlich.

Möglichkeiten in der Krise

  • Sozialplan
  • Transfer- und Beschäfttigungsgesellschaften
  • Ausschöpfung Weisungsrecht des Arbeitgebers

Besonders bedauerlich bleibt hierbei vorzuheben, dass gerade schwierige Einzelschicksale sich von der Arbeitnehmervertretung nur unzureichend vertreten fühlen. Gerade langjährige Mitarbeiter stehen in der Krise loyal der Geschäftsführung gegenüber, scheuen sich aber aus Angst vor weiterer Isolation, dies auch zu kommunizieren. Diesen einzelnen Mitarbeitern stehen wir im Mandatsfall besonders zur Seite und werden diese bei der Durchsetzung von Ansprüchen gesondert unterstützen - aus rein menschlichen Gesichtspunkten heraus.

Arbeitsmoral sinkt mit Stellung des Insolvenzantrages - Ist die Insolvenz des Unternehmens nicht mehr abzuwenden und seitens der Geschäftsführung Insolvenzantrag gestellt - wird die Moral der Belegschaft weiter sinken. Erschreckend bleibt zu konstatieren, dass inbesondere in der Baubranche mit Eintritt des Insolvenzereignisses Kleinwerkzeuge und Maschinen verschwinden. Jeder Sanierungsberater aber auch Insolvenzverwalter wird Ihnen das bestätigen.

Im Insolvenzfall oder während der Sanierung werden wir Fragestunden einrichten. Dies soll einerseits zur Motivation der Belegschaft dienen, andererseits sollen Kapazitäten nicht durch Eigenforschung des Arbeitnehmers behindert werden. Auch ist die Beteiligung der Arbeitsagentur an diesen Fragerunden sinnvoll, da hier der Beschäftigte wertvolle und rechtssichere Informationen aus 1. Hand erhält. In Einzelgesprächen werden wir tragende Mitarbeiter geeignet motivieren. Dies ist auch im Falle des laufenden Insolvenzverfahrens rechtlich zulässig, wird allerdings vom Insolvenzverwalter nur allzu selten genutzt.

Auch ist die Personalrunde eine geeignete Möglichkeit, den Sanierungswillen der Belegschaft zu stärken und Sanierungserfolge zu kommunizieren. Durch den Einsatz eines erfahrenen Mittlers kann hier zudem verloren gegangenes Vertrauen in die Geschäftsführung  wieder aufgebaut werden.

Wir beraten Sie gern!